内定辞退を減らすなら、オワハラや内定承諾書より学生に恩を売るほうがいい

こんにちは。ユージーンです。
今回は、最近巷で話題になっている「オワハラ」と「内定辞退」について、考えてみたことを書きます。

社会問題化した就職活動における「オワハラ」

2016年卒の就職活動における、スケジュールの変更によって社会問題化したのが、就活終われハラスメント、通称「オワハラ」です。
中小企業を中心に、内定辞退を警戒した企業が学生に対して、他社の選考を全て辞退するように強要するケースが増え、問題になっています。
「オワハラ」という言葉自体がこれだけ話題になったのは、2016卒の採用スケジュールの変更が、引き金となったわけですが、「オワハラ」の行為自体は以前からもありました。
採用活動を行う各企業には採用計画があるので、内定辞退されると、今度は別の学生を採用しなければなりません。
ところが、学生を採用するには大変なコストがかかるのです。
特に、内定を出した学生であれば、最終面接まで進んでいるわけです。
最終面接は社長や役員複数名で対応するケースが通常ですから、そんな時給単価の高い人を動員している時点でかなりのコストがかかっています。
そこまでコストをかけて学生に内定を出したのに、辞退されてしまっては、そのコストが全て無駄になってしまうわけですから、企業にとって学生の内定辞退は、出来る限り避けたい問題であることは間違いありません。
他社の選考を辞退するように圧力をかけたり、「内定承諾書」と呼ばれる、いわゆる書面での誓約書を出させ、出来るだけ内定を辞退されないようにしたい気持ちになるのも、仕方ないのかも知れません。

圧力をかけるより、学生に恩を売ってみる

しかし、ここで考えたいのは、内定辞退を避けるための方法は、学生をオワハラや内定承諾書で拘束することだけなのか、ということです。
内容を要約すると、選考過程を通じて、学生の志望動機に対して曖昧な部分や矛盾点を時間をかけて繰り返し指摘し、本当に自社を志望しているのかを丁寧に確認している、というものです。
選考に時間はかけていますが、内定を辞退する学生が少なかったそうです。
この記事では、「内定の段階で学生の気持ちも固まっているので、あえて学生を拘束する必要がない。」と述べられていますが、私はもう一つの側面があるのではないかと考えています。

返報性の法則

それは、心理学の用語で言うと、「返報性の法則」というものです。
簡単に説明すれば、他人から何らかの施しを受けた場合に、お返しをしなければならないという感情のことです。
例えば、新聞を契約する気なんか無かったのに、新聞のセールスマンに洗剤やらトイレットペーパーやら、3か月無料にしますやら、施しを受けると、お返しをしなければならない、という気持ちから新聞を契約してしまう、心理・行動です。
あまり良くない例えかも知れませんが・・・。
先ほどの企業の例で言えば、学生からすれば、その企業に自己分析を手伝ってもらっていることになります。
他社でそんな事はなかなかされないでしょうから、きっと学生はその企業に対して、恩を感じたはずです。
すると、受けた恩は返したくなる、内定も辞退しにくくなる、という側面があるのではないかと思うのです。
実は、この側面は私の実体験も基づいています。
私が新卒で入社した会社は、就活中の学生に対して、非常に優しい会社でした。
具体的には、以下のようなことがありました。
□ 選考に応募したことに対して、「ありがとう」と言われた。
 
□ 面接を受けた際は、必ずいつまでに合否の返事をくれるのかを伝えてくれた。

□ 実際は、その期日よりも早く、合否の連絡をくれた。(当日であることも多かった。)

□ 提出課題があった際、3日前と前日に、提出リマインドのメールをくれた。

□ 3次面接くらいまで進んだ時には、人事の方が私の名前を憶えてくれていた。

□ 最終面接の前で緊張していると、人事の方が話しかけてくれて、緊張をほぐしてくれた。
このような経験を他社でしたことが無かったので、私はこの会社に対して、恩を感じました
もちろん、事業内容自体にも魅力を感じていましたが、もともとは第一志望ではありませんでしたが、この会社から内定をもらった時、自ら他社の選考を全て辞退することを決めたのです。
そこには、全てではありませんが、「恩を返す」気持ちも含まれていた事を覚えています。
オワハラや内定承諾書で学生に圧力をかけることだけが、内定辞退を減らす手段ではありません。
選考を通じて学生に恩を売ることも、内容自体を減らす一つの手段ではないでしょうか
では、今日も楽しんでいきましょう!

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